ما القيمة التي تضيفها إدارة الموارد البشرية إلى الشركة
هدية الأسبوع من العاج الفضي ما القيمة التي تضيفها الموارد البشرية إلى الشركة؟من الصعب الإجابة على السؤال! في هذه المقالة سنناقش الأداة التي تصنع القيمة التي تقدمها إدارة...
- 2025-05-26
هدية الأسبوع من العاج الفضي
ما القيمة التي تضيفها الموارد البشرية إلى الشركة؟
من الصعب الإجابة على السؤال! في هذه المقالة سنناقش الأداة التي تصنع القيمة التي تقدمها إدارة الموارد البشرية للشركة، ولا تساعد هذه الأداة في إظهار القيمة المضافة للموارد البشرية فحسب، بل إنها تمثل إطاراً ممتازاً لتحليل الأفراد، وتساعد في تحليل الكيفية التي تساهم فيها الموارد البشرية في نتائج الأعمال.
إذن، كيف تصنع القيمة المضافة للموارد البشرية؟
إنها عملية من ثلاث خطوات تبدأ بأنشطة إدارة الموارد البشرية، تليها نتائج إدارة الموارد البشرية ومن ثم الأهداف التنظيمية.
أنشطة وعمليات إدارة الموارد البشرية: مقاييس الكفاءة
تقاس كفاءة عمليات الموارد البشرية من خلال مقاييس مثل: تكلفة التوظيف، وقت التوظيف، ميزانية التعلم والتطوير، الوقت المنصرف في التدريب، الوقت المنقضي منذ آخر ترقية.
هذه المقاييس تقيس كفاءة عمليات الموارد البشرية. (المستوى 1)
نود أن نشير إلى أن الشركات التي تركز فقط على عمليات إدارة الموارد البشرية من المستوى الأول، ينصب تركيزهم الرئيسي على توفير التكاليف، وهذه نقطة ضعف رئيسية في الشركات، فهي تركز على تقليل تكلفة الموارد البشرية وبالتالي تتعامل مع الموارد البشرية كمركز تكلفة بدلاً من التركيز على القيمة التي تقدمها إدارة الموارد البشرية.
نلاحظ في هذا المستوى أن إدارة الموارد البشرية لا تضيف شيئاً ذا قيمة لنتائج المنظمة الرئيسية
نتائج إدارة الموارد البشرية: مقاييس الفعالية (المستوى 2)
في العنصر الثاني، نلاحظ نتائج إدارة الموارد البشرية والتي ينظر إليها تقليدياً على انها مؤشرات أداء مهمة للموارد البشرية، مثال عليها:
الاندماج الوظيفي، الاحتفاظ بالموظفين ومعدل الدوران، معدل الغياب، أدار الأفراد والفريق، وجودة التوظيف.
توفر هذه المقاييس معلومات حول مدى جودة أداء القوى العاملة، وهذا يشمل كلاً من الموارد البشرية والإدارة التنفيذية.
جزء من فعالية الموارد البشرية يعرف بجدودة تنفيذ ممارسات الموارد البشرية المستهدفة من قبل المدراء، يمكن للموارد البشرية القيام بعمل ممتاز ولكن مع وجود مدراء سيئين، سيؤثر سلباً على الموظفين وستزيد احتمالية مغادرتهم للشركة.
من المهم أن ندرك أن معظم أنشطة الموارد البشرية في هذا المستوى تهدف إلى تحقيق نتائج إيجابية للموارد البشرية، أكثر من التركيز على إضافة قيمة لأهداف الشركة.
في هذا المستوى تركز إدارة الموارد البشرية على كيفية الوصول إلى نتائج الموارد البشرية الخاصة بهم بطريقة فعالة، ولا يتم التركيز على توفير التكاليف كما في المستوى الأول، ولكن على كيفية الوصول إلى نتائج الموارد بفعالية.
الأهداف التنظيمية (المستوى 3)
المستوى الأخير الذي يصنع قيمة للموارد البشرية هي الأهداف التنظيمية، هذه هي الأهداف الاستراتيجية التي تحاول المنظمة الوصول إليها، ولها مقاييس منها:
الحصة السوقية، هوامش الربح، القيمة السوقية، الحصة السوقية، رضا العملاء وولائهم.
هذه هي النتائج التي تضيف قيمة إلى الأعمال وتجعلها أكثر قابلية للاستمرار على المدى الطويل.
التركيز على هذا المستوى يجعل من وظائف الموارد البشرية استراتيجية وفعالة.
تركز منظمات الموارد البشرية من المستوى الثالث على المساهمة التجارية التي تقدمها مع جميع سياسات الموارد البشرية التي تعمل عليها في المستوى الثاني، هذا المستوى يمثل المهام والوظائف الاستراتيجية للموارد البشرية.
لنأخذ مثال تطبيقي على المستويات الثلاثة:
لنفترض أن الهدف تحسين ومضاعفة ممارسات التعلم والتطوير في الشركة.
ستخصص الموارد البشرية المستوى 1 ميزانية للتعلم والتطوير، ومعتقدة أن الموظفين المدربين جيداً سيفيدون الشركة. ستخصص الموارد البشرية في المستوى 2 ميزانية أكثر في التعلم والتطوير مع المتابعة والتقييم للتحقق مما إذا كانت هذه الاستثمارات تؤتي ثمارها، يتم التأكد من المستوى المعرفي الجديد والتحسن الذي حدث في الأداء.
الموارد البشرية في المستوى 3 ستفكر بطريقة مختلفة، الجميع يعرف أن الإنفاق على برامج التعلم والتطوير تضاعف لأن الشركة تريد أن تصبح أكثر ابتكاراً وربحاً، ستنفذ الشركة كل ما نفذ في المستوى الأول والثاني بالإضافة إلى قياس العائد من الاستثمار والتأكد من تأثير العمليات على مؤشرات الأداء الرئيسية لأهداف الشركة، ولن يصرح بالنجاح حتى يتم التأكد من وجود علاقة واضحة بين الإنفاق العالم على برامج التعلم والتطوير ومؤشرات الأداء الرئيسية.