إعادة هيكلة استراتيجيات الموارد البشريـة : استجابة استراتيجية لأزمة نقص المواهب

2025-05-26

بينما يتصارع القادة مع بيئة الأعمال المتقلبة ، تظل معضلة إيجاد والاحتفاظ بالمواهب مصدر قلق رئيسي. بالنسبة لبعض الشركات، كان نقص الطاقم المدرب والمتاح سببًا مباشرًا وواضحًا لتراجع الإيرادات، وعدم تحقيق الأرباح المتوقعة وغضب العملاء. أفادت دراسة حديثة أجرتها مجموعة مانباور أن خمسة وسبعون بالمئة من الشركات المشاركة في الدراسة عبر ثماني دول ومناطق كانت تواجه نقصاً في المواهب، مما يخلق تأثيرات عميقة على الاحتفاظ بالعمال وتحسين مهاراتهم.

تحت سطح هذه التأثيرات الفورية على الأعمال، يكمن تحدي حرج آخر يجب على قادة الموارد البشرية الاعتراف به - تأثير ذلك على المدراء والقادة الذين يحاولون الحفاظ على الأمور متماسكة خلال فترة العمل المفرطة مقابل عدد الموظفين. العمل الإضافي الذي يتحمله المدراء، إلى جانب القلق اليومي الناتج عن محاولتهم للحفاظ على فعالية فريقهم أو مجموعتهم، يؤدي إلى مستويات غير مسبوقة من الضغط والإرهاق. إذا لم يتمكن هؤلاء المدراء والقادة من العثور على الدعم الذي يحتاجون إليه من طاقم الموارد البشرية، فمن المحتمل أن يكونوا هم الكارثة التالية في المواهب، حيث يستقيلون من مناصبهم عندما يصبح الأمر أكثر مما يمكن التعامل معه.

كيف يمكن للمحترفين في مجال الموارد البشرية المساعدة في مكافحة هذه الدورة الخطيرة والمساهمة مباشرة في أداء الشركة من الناحية المالية؟

فكروا في قلب الهرم

تبدأ الأنشطة التقليدية لإدارة وتطوير المواهب بتحليل الاحتياجات للأولويات طويلة الأمد والتي يتم قيادتها من قمة الهرم. برامج على مستوى المنظمة مثل التخطيط السنوي للخلافة، تقييم المواهب، خطط تطوير الحياة المهنية، وإدارة الأداء تأخذ ليس فقط وقت فريق الموارد البشرية وتطوير المواهب للتخطيط وتنفيذ العمل، ولكن تتطلب أيضًا من المدراء المثقلين بالفعل تقديم مدخلات لهذه الأنظمة وإجراء المحادثات في أوقات محددة مسبقًا خلال العام.

هل هذه البرامج مفيدة لبناء قناة مواهب طويلة الأمد؟ بالتأكيد! هل يجب عليكم التفكير في تعليق بعض هذه الأنشطة واستبدالها ببرامج فورية قصيرة الأمد تبدأ من أسفل خلال الظروف الصعبة للأعمال؟ بالتأكيد!

البدء من أسفل الهرم

بينما يعتبر وضع خطط الاحتفاظ للمناصب العليا ذات الأجور العالية والأكثر تكلفة في التعبئة أمرًا مهمًا، لا تغفلوا عن دوركم في المساعدة على تعزيز الأقسام المتعثرة. ابدأوا بجمع بيانات الوظائف والأشخاص حول المناطق الأقل أداءً في عملكم التي تقع أقرب إلى عملائكم. عندما تختارون أين تضعون موارد فريق الموارد البشرية للعام، ركزوا على الأقسام التي تعاني باستمرار من نقص في العمالة يزيد عن 20٪. يمكن لهذا النهج من أسفل إلى أعلى أن يسمح لكم بتوجيه مواردكم المحدودة نحو المجالات الخاصة التي تحتاج إلى أكبر قدر من الدعم لتحقيق أهداف عملكم للعام.

مجرد إعادة توزيع العمل لن يكون كافيًا. فريق الموارد البشرية مؤهل بشكل فريد للعمل مع كل قائد وظيفي لإنشاء صورة وخطة مواهب أكثر أهمية لمجال تأثيرهم. بعد تحديد الجيوب المحددة داخل منظمتكم التي تحتاج إلى أكبر قدر من الاهتمام والحصول على موافقة على المستوى التنفيذي لتأجيل بعض أنشطتكم السنوية الهرمية العليا، حان الوقت للشروع في العمل بجدية.

اتخاذ إجراءات

هذه هي لحظة الطوارئ، التي تتطلب إجراءات فورية ونتائج. حان وقت العمل، لا التفويض. يمكن للمحترفين في مجال الموارد البشرية إضافة قيمة من خلال استخدام مهاراتهم في التيسير لمساعدة القادة على توضيح وتحديد أولويات العمل.

عند مساعدة القادة والفرق على التخفيف من مشاكل المواهب الخاصة بهم، ضعوا في اعتباركم هذه الاستراتيجيات الثلاثة ذات التأثير العالي:

1. إعادة تحديد الأولويات

مصفوفة آيزنهاور هي أداة ممتازة لتصنيف المهام والمشاريع. يوفر نموذج الصندوق الأربعة للعاجل مقابل المهم إطارًا لإعادة تحديد الأولويات. كما أنه يحرر المدراء للتساؤل عن الافتراضات الطويلة الأمد للعمل. سيكونون قادرين على إلغاء بعض العناصر غير الأساسية في قائمة مهام فريقهم والحصول على وضوح بشأن ما هو الأكثر إلحاحًا للنجاح في بيئة تعاني من نقص في العمالة.

2. إعادة التفكير

قضاء الوقت مع الأقسام الأكثر تحديًا حتى تتمكنوا من مساعدتهم في إعادة التفكير في خطط العمل والتوظيف الخاصة بهم. من المحتمل أن تحتاجوا إلى مساعدتهم على التحرر من التفكير التقليدي من خلال التفكير الإبداعي والأفكار خارج الصندوق. كونوا جريئين. لا تفكروا كثيرًا. تحركوا بسرعة. قد ترغبون في اقتراح استخدام الموظفين في مناطق أخرى من الأعمال أو النظر في توظيفات غير تقليدية. تقوم المنظمات بتحقيق نجاح كبير عندما تعيد التفكير في الوظائف بحيث تناسب الشباب والمتقاعدين أو الآباء والأمهات الذين يعملون من المنزل. استفيدوا من طاقم استقطاب المواهب لديكم لتحديد أولويات أهم الوظائف، متماشية مع الاتجاه الجديد. ابقوا القيادة العليا على اطلاع بالخطط واطلبوا المدخلات والموافقة عند الاقتضاء.

3. إعادة التخيل

عندما تواجه المنظمات أو الفرق قيودًا، فهي لحظة رائعة لإعادة التخيل ما هو ضروري وممكن. استغلوا قوة الأقل. عندما تجتمع المجموعات الوظيفية المتعددة وتلقي نظرة فاحصة على عمليات العمل الأساسية، فإنها تضع أساسًا لتحسين العمليات. اطلبوا من القادة والفرق التفكير بعمق حول ما لا يمكنهم القيام به وما زالوا يلبون احتياجات العملاء. من المحتمل أن تجدوا بعض التوفيرات التكلفة المبتكرة طويلة الأمد في العملية.

عندما تتولون هذا العمل غير المعتاد للأعمال، كونوا على علم بأن بعض الأشخاص قد يقاومون تدخلكم. ومع ذلك، إذا كنتم شفافين بشأن الوضع الصعب ونأمل أن يكون مؤقتًا، واقتربتم منهم كشريك متواضع يريد فقط المساعدة في إنشاء خطة لإعادة القسم إلى المسار الصحيح، فسيذهب ذلك بعيدًا في كسب ثقتهم ومساهمتهم.

عند تطوير الخطة، قوموا بتدريب قادة الفرق على التواصل الزائد والبقاء شفافين قدر الإمكان. ساعدوا القادة في إنشاء خطط اتصال تعيد تأكيد أهمية الموظفين، تؤكد على فهمهم للضغوط والمسؤوليات الإضافية التي يتعامل معها الجميع، وتفاصيل ما يقومون به لمعالجة المشاكل المعقدة. سترغبون في أن يكون هؤلاء القادة إيجابيين ومتفاعلين مع تطبيق الخطط.

ابدأوا من قاعدة هرمكم. بمجرد أن تكونوا قد أصلحتم الشقوق التي تضعف نظامكم بأكمله، ثم يمكنكم العودة إلى أنشطتكم العادية للموارد البشرية. حتى ذلك الحين، ستساعد تقديم حلول إدارة المواهب العملية وقصيرة الأجل والموجهة نحو النتائج في وقف النزيف وإظهار قيمة الموارد البشرية بوضوح للمنظمة.