هل قمت بإعداد شخص ما للفشل؟
هل قمت بإعداد شخص ما للفشل؟في سياق تحديات العمل الحديثة، تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا حيويًا ليس فقط في توظيف الكفاءات ولكن أيضًا في ضمان تهيئة البيئة المناسبة...
- 2025-05-26
هل قمت بإعداد شخص ما للفشل؟
في سياق تحديات العمل الحديثة، تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا حيويًا ليس فقط في توظيف الكفاءات ولكن أيضًا في ضمان تهيئة البيئة المناسبة لازدهار هؤلاء الموظفين. يشير تقرير صادر عن "جالوب" إلى أن فقط 23٪ من الموظفين يرون أنهم يمتلكون وظائف "جيدة"، بينما 4٪ فقط يعتبرون أن وظائفهم "ممتازة". تسلط هذه الأرقام الضوء على أهمية العمل الذي يقوم به محترفو الموارد البشرية لتحسين تجربة الموظف وتحقيق أقصى استفادة من مهاراتهم.
وضع توقعات واضحة والمشاركة الفعالة
تعد إعداد التوقعات الواضحة والتواصل المستمر مع الموظفين من العوامل الرئيسية لنجاحهم. وفقًا لدراسة نشرتها "هارفارد بزنس ريفيو"، يُظهر الموظفون الذين يفهمون توقعات وظائفهم بوضوح أداءً أفضل بنسبة 20٪ مقارنة بغيرهم. تتضمن الاستراتيجيات المفيدة في هذا السياق ضمان التواصل الفعال وتوفير الدعم المستمر للموظفين لتغطية أية فجوات في الأداء قد تظهر.
تقديم واستقبال التغذية الراجعة
تعتبر التغذية الراجعة جزءًا لا يتجزأ من عملية التطوير المهني والشخصي. بحسب دراسة فإن 65٪ من الموظفين يفضلون تلقي المزيد من التغذية الراجعة حتى لو كانت سلبية، مقابل الوضع الراهن. تشجيع التغذية الراجعة المستمرة يساعد على بناء ثقة الموظفين ويعزز من فرص نجاحهم واستمرارهم في العمل.
التركيز على تحقيق الأهداف الصغيرة
الأهداف المحددة والقابلة للقياس تجعل المهام أكثر واقعية وتحفز الموظفين على الاستمرار في تحقيق التقدم. كما أن تقسيم الأهداف الكبيرة إلى أهداف أصغر يسهل عملية إدارة الأداء ويمنح الموظفين شعورًا بالإنجاز المستمر، مما يعزز من دوافعهم وإنتاجيتهم.
إدارة الموارد البشرية ليست مجرد عملية توظيف أو إدارة الأفراد، بل هي بناء لثقافة تنظيمية تدعم النمو والتطور المستمر. من خلال تطبيق هذه الاستراتيجيات، يمكن للمؤسسات تحسين بيئة العمل وتعزيز الإنتاجية والرضا الوظيفي بشكل كبير، مما يؤدي إلى تحقيق نتائج أفضل على المستوى العام.
يمكن أن يكون السؤال "هل قمت بإعداد شخص ما للفشل؟" نقطة انطلاق للتفكير في كيفية إعداد الموارد البشرية للموظفين للنجاح بدلاً من الفشل، وكيف يمكن تحويل التحديات إلى فرص للنمو والتحسين المستمر.
تحسين أداء الموظفين: استراتيجيات فعّالة لتعزيز إنتاجية الموظف ذو الأداء الضعيف
لقد كانت هناك ثورات في مراجعات الأداء والإدارة في السنوات الأخيرة، وأصبحت المراجعات السنوية للأداء أقل شيوعًا. تقوم شركات مثل أمازون باستثمارات في برامج الأداء المتجاوبة على الرغم من أن الجدل قائم حول فعالية هذه البرامج. فما هو الحل الوسط المثالي؟
تتطلب مشكلات الأداء لمسة قوية ولكن رقيقة. يمكن لفريق الموارد البشرية مساعدتك في تحديد ما يبدو عليه ذلك لمنظمتك، ولكن هناك عناصر أساسية لا بد منها.
يقول تود هورتون، الرئيس التنفيذي لشركة KangoGift:من المهم ويقع على عاتق الموارد البشرية توفير إطار عمل يمكن للمنظمة من خلاله تحقيق النجاح. يجب أن تكون هناك قنوات اتصال متاحة ليس فقط للمديرين ولكن أيضًا للموظفين في جميع أنحاء المنظمة للتواصل مع الموارد البشرية، سواء كان لديهم مشكلة أو كانوا بحاجة فقط إلى المساعدة في توضيح ما هو متوقع منهم"
إليك ثلاث طرق يمكن للموارد البشرية دعم الموظفين والمديرين في حل مشكلة الأداء الضعيف.
توضيح التعريفات والتوقعات
غالبًا ما يعمل الموظفون تحت وصف وظيفي قديم أو غير واضح. يمكن للموارد البشرية العمل مع قادة الأقسام لتحديث وتوضيح ما هو متوقع من كل موظف. يقول هورتون: "قم بزيارة وصف الوظيفة للتأكد من أنه يوضح بشكل واضح ما هو دور هذه الوظيفة في المنظمة وكيف يرتبط بالأهداف الأكبر. تأكد من أن الموظفين يعرفون ليس فقط ما هو متوقع منهم، ولكن أيضًا كيف سيتم قياس نجاحهم.
وعندما يتعلق الأمر بتعريف الأداء الضعيف، يجب أن يكون الموارد البشرية والمديرين والموظفين جميعًا على نفس الصفحة. يمكن للموارد البشرية تسهيل هذه المحادثات وتدريب القادة خلال العملية. تقول سوزان باور، مؤسسة ورئيسة تنفيذية لشركة Power HR: "ليس جميع المديرين والقادة مدربين على التدريب والقيادة. أحيانًا لا يجرون هذه المحادثات الصعبة مع الموظفين لفهم السبب الجذري للأداء المنخفض، ويفترضون فقط أن الموظف غير قادر على أداء العمل".
مقاربة المشكلة معًا
يجب أن تكون تصحيح الأداء التعاوني بعد كل شيء، هناك طرفان على الأقل مشتركان. ومن المحتمل أن يرغب الموظف أيضًا في حل المشكلة. يقول هورتون: "أخبر الموظف أنك لاحظت تغييرًا في العمل خلال الشهر الأخير أو نحو ذلك. ولكن لا تتوقف عند هذا الحد دع الموظف يتحدث أولاً، إذا كان يوافق على ذلك. وإذا وافق، يمكن للمدير بعد ذلك أن يسأل 'ما الذي يمكنني فعله لمساعدتك على معالجة ذلك؟'"
تدريب المديرين على الدعم
يمكن للموارد البشرية تقديم موارد تدريبية موجهة نحو احتياجات كل مدير. لا يجب بالضرورة أن تكون هذه المصادر داخلية؛ هناك خدمات اشتراك للتعلم المصغر بناءً على الاحتياجات. تقول باور: "الهدف هو توسيع آفاق [المديرين] وطرح عليهم أسئلة تجعلهم يفكرون في الأمور بطريقة مختلفة. هذا سيغير سلوكياتهم ونتائجهم ويساعدهم على أن يصبحوا مديرين أكثر فعالية.
يحتاج المديرون إلى تعلم كيفية دعم الموظفين كإجراء وقائي. من المرجح أن يقل حدوث الأداء الضعيف إذا كان لدى الموظفين الدعم الذي يحتاجونه. وإذا لم يمكن حل مشكلة من خلال إعادة تحديد الأدوار أو تقديم دعم إضافي، فهذا لا يعني أن عليك اللجوء مباشرة إلى إعداد وثائق الفصل ربما لا تكون هذه الوظيفة مناسبة للموظف.
هناك العديد من الأشياء التي قد تساهم في ذلك والفصل ليس دائمًا الحل الوحيد. في بعض الأحيان، يحدث كل الفرق عند نقل الموظف إلى دور مختلف أو نقله جانبيًا. هناك العديد من الخيارات المختلفة.